邱科铭律师，上海专业合同律师，现执业于上海至合律师事务所，严格遵守律师职业道德和执业纪律，秉承诚信、谨慎、勤勉、高效的执业理念，受人之托、忠人之事，最大限度地维护当事人的利益。邱科铭律师从事法律工作多年来，恪尽职守，为当事人提供快捷、优质、高效的法律服务，取得了良好的社会效果，为法制建设尽了绵薄之力;在办案中不畏权贵、据理力争、维权护法，受到当事人和法院的高度认可和评价。
劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。随着我国市场经济的蓬勃发展，劳动关系日益市场化和契约化，在市场法则的作用下，用人单位和劳动者各自有着不同的利益追求，这种经济利益上的分化决定了劳动争议的发生在所难免。
可以说，劳动争议案件已成为近年来增长幅度最快、涉及范围最广的案件类型。
劳动争议的范围
根据 《劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议属于劳动争议 因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 法律、法规规定的其他劳动争议。
在实践中，有不少劳动者就公积金的缴纳问题、受到行政处分而与用人单位发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会。
实际上，劳动者如果与用人单位就公积金缴纳发生争议，不属于劳动争议范围，劳动争议仲裁委员会不会受理。
另外，如果是纯粹的行政处分如遭受警告而与用人单位发生争议，不涉及扣发劳动报酬，也不属于劳动争议范围，一般来说只有当用人单位的行政处分涉及到员工的劳动报酬事项时，才属于劳动争议。
被申请人的确定
根据 《劳动争议调解仲裁法》第二十二条之规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
此外，根据 《劳动争议调解仲裁法》第二十三条之规定，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
案件的管辖
根据 《劳动争议调解仲裁法》第二十一条之规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
此外，根据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十二条之规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。
在实践中，劳动争议仲裁委员会有时可能对管辖权作出错误判断而受理不属于其管辖的案件。
为了使当事人有机会向劳动争议仲裁委员会表达关于管辖权问题的不同意见，同时也为了使劳动争议仲裁委员会能在充分听取当事人意见后对管辖问题作出审慎决定，使法律关于管辖的规定得到正确适用，我国的劳动争议处理制度中还设立了管辖权异议制度。
管辖权异议，是指当事人向受诉劳动争议仲裁委员会提出该会对案件无管辖权的主张。这是当事人的一项重要诉讼权利，正确行使该权利，有利于帮助法院正确确定对案件的管辖权。
根据 《劳动人事争议仲裁办案规则》第十四条之规定，当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
仲裁时效
仲裁时效，是指权利人在法定期间内，不行使权利即丧失请求劳动争议仲裁委员会保护的权利。超过诉讼时效期间，在法律上发生的效力是权利人的胜诉权消灭，即丧失请求劳动争议仲裁委员会、法院保护的权利。
根据 《劳动争议仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
另外，如果是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
仲裁、诉讼收费
劳动争议作为一种具有人身性又具财产性的案件，为了减少当事人通过法律途径维权的障碍，劳动争议处理过程中采用不收费或者少收费的模式。
根据 《劳动争议调解仲裁法》第五十三条之规定，在劳动争议仲裁阶段不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
根据 《诉讼费用交纳办法》第十三条之规定，劳动争议案件每件交纳10元，也就是说劳动争议在法院审理阶段，如果按照普通程序审理的话需要10元的诉讼费，而如果适用简易程序，则诉讼费减半收取，即只需要交纳5元诉讼费。
案件处理程序
根据我们国家目前的劳动争议处理体制，发生劳动争议，可以有四种解决渠道：协商调解仲裁诉讼。
劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动者与用人单位任何一方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；劳动者对仲裁裁决不服的，可以向基层人民法院提起诉讼 ，对一审不服的，可以向中级人民法院提起上诉 。
也就是说，我们国家的劳动争议处理体制，除了协商和调解之外，对劳动者而言是一裁两审。
而对于用人单位来说，部分劳动争议是一裁两审，部分争议则是一裁终局。
根据 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，除了某些特殊情况外，下列两类争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
案件的审限
审限是指从立案的次日起至裁判宣告、调解书送达之日止的期间，是劳动争议仲裁委员会和人民法院审理案件必须遵守的期限。
审限制度的设立有利于提高司法效率，防止案件久拖不决，久审不判。
劳动争议案件的审限包括两类：劳动争议仲裁阶段的审限和劳动争议诉讼阶段的审限，其中劳动争议诉讼阶段的审限又包括劳动争议一审和二审的审限。
根据 《劳动争议调解仲裁法》第四十三条之规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
也就是说，劳动争议仲裁的一般审限是四十五日，而案情复杂延长办案时间的，最长也不能超过六十日。超过六十日，劳动者就可以绕过仲裁程序直接向法院起诉。
劳动争议一审阶段的审限根据适用的审判程序的不同而有所不同，分为普通程序的审限和简易程序的审限。
根据 《民事诉讼法》第一百三十五条之规定为：人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。
根据 《民事诉讼法》第一百四十六条之规定，人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。
劳动争议二审阶段的审限根据是针对判决的上诉还是针对裁定的上诉而有所不同。
根据 《民事诉讼法》第一百五十九条第一款之规定，人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。
根据 《民事诉讼法》第一百五十九条第二款之规定，人民法院审理对裁定的上诉案件，应当在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。
举证
举证是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的，如果当事人未能尽到上述，则有可能承担对其主张不利的法律后果。
劳动争议处理通常是适用 ;谁主张、谁举证;的举证原则，根据 《劳动争议调解仲裁法》第三十九条之规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
此外，根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证。
回避制度
回避，是指劳动争议仲裁委员会或者人民法院审判劳动争议的审判人员和其他有关人员，与案件有利害关系或其他关系，有可能影响案件正确处理时，应当退出该案的审理。
根据回避的方式不同，可以分为自行回避和申请回避。
自行回避，是指仲裁员、审判人员等具有回避的情形时，主动提出回避，即不参与或退出对案件的审理。申请回避，是指当事人认为仲裁员、审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人员或勘验人与本案有利害关系或者有其他关系可能影响公正审判的，有权申请仲裁员、审判人员等回避。
根据 《劳动争议调解仲裁法》第三十三条之规定，仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请： 是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； 与本案有利害关系的； 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。根据 《民事诉讼法》第四十五条之规定，审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人、勘验人有下列情形之一的，必须回避，当事人有权用口头或者书面方式申请他们回避： 是本案当事人或者当事人、诉讼代理人的近亲属； 与本案有利害关系； 与本案当事人有其他关系，可能影响对案件公正审理的。
一、 准确定性： 并不是每一个在单位工作的人与单位之间的关系都是劳动关系。所以，一个人在申诉之前一定要认清自己与单位之间关系的性质，到底是劳动关系，还是劳务关系，还是其他的民事关系。1、 事实劳动关系是合法劳动关系，受法律保护。相关案例： 胡小姐供职于一家私企。进公司已一年有余。但是公司并没有与胡小姐签订劳动合同。2004年初，胡小姐怀了孕，公司为了避免承担，通知胡小姐终止双方之间的劳动关系。胡小姐不服，想提起仲裁申诉，又担心自己没有与公司签订劳动合同，恐怕会不受法律保护。故来求助。律师咨询意见： 胡小姐与公司之间是一种事实劳动关系，受劳动法保护。 固然，国家提倡建立劳动关系需要签订劳动合同。因为双方之间的权利义务一旦以书面合同的形式确定下来，对于劳动者来说，十分有利。但是，是否签订劳动合同，主动权往往在单位。故为了保障劳动者的权利，国家承认事实劳动关系，并予以保护。从实质上来说，事实劳动关系概念的提出，也是对劳动关系本质的把握，具有客观真实性。律师提醒： 证明事实劳动关系存在的举证在于员工 员工要想获得法律的保护，必须先证明此关系的存在。如果员工对此证明不力的话，将可能导致败诉。 证明的方式 工资条、银行工资卡记录、休假条、交接单，如有这些，请务必于争议发生之前，日常工作生活中，养成保存的习惯。2、 劳务关系不受劳动法保护，应另行提起民事诉讼相关案例： 张先生退休后又被单位返聘。一切都好，美中不足的是单位没有给他继续上社保。张先生十分不解，经与单位交涉未果后，就申请了仲裁。结果是仲裁、一审、二审皆败诉。此案受到了中央电视二台的报道。律师点评： 不满十六岁、已经退休的人，就不再具备劳动权利能力。这些人与单位无法再建立劳动关系，只能建立劳务关系。这种关系不受劳动法的调整，不能享有劳动法中所规定的经济补偿权利及享有社保的权利，但可以享有劳动报酬的权利。 综上，一个员工如果决定要去申诉，第一步就要把握好与单位之间关系的性质。只有把握好这一点，才能确定好救济途径、举证分配，才能于仲裁之初不致犯错，充分掌握对自己有利的各项证据。二、 申诉主体的确定 诉讼主体的确定包括两个方面：一为申诉人主体，二为被诉人主体。 申诉人主体一般是员工或者单位。 如果是员工的话，则一定要注意用自己的法定身份证上的名字。有一些人不太喜欢自己身份证上的名字，所以在工作及生活中习惯用自己所喜欢的名字，但是这个名字又没有在公安机关更改。以致在与单位签订劳动合同时也是用的这个名字。这种情况下，最好是去公安机关开一个证明，证明两个名字是一个人，然后用自己身份证上的名字申请仲裁。否则则可能会导致仲裁机关不予受理，或者受理之后即使打赢了官司也无法申请执行。 如果是单位作为申诉人的话，一定要注意用自己的全名，相关名字与公章及工商机关备案一定要一致。 还要注意的一项是无论是谁作为申诉人，被申诉人一定是与自己存在劳动关系的相对方。如果存在劳务输出或者输入关系的话，一定要先区分清哪一种是劳动关系，哪一种是劳务关系。不可把劳务关系误认为劳动关系。否则必将申诉无功。相关案例： 刘小姐供职于一家新加坡公司驻京办事处。她是通过该公司在网上所登载的招聘广告而去的。在公司的待遇丰厚，月收入逾一万五千元。半年后，因公司发展，取消了刘小姐所以的部门，人事处主管与刘小姐谈话，让刘小姐不要再去公司上班了，并且拒绝向刘小姐支付任何经济补偿。刘小姐一怒向仲裁提起了申诉。结果到了仲裁那里之后却被告知，仲裁不予受理。理由是该公司属于国外公司驻京办事处，不具备用人的主体资格。至此，刘小姐茫然无措了。律师点评： 国外公司的办事处在国内没有主体资格，不具备独立的用人权利。故，国外办事处不能够成为独立的用人主体。如果这些单位想在国内用人的话，必须要通过国内的劳务输出企业进行劳务输出。在本案中，刘小姐在与此办事处形成关系时，没有通过劳务输出企业进行劳务输出，形成关系之后，双方也没有完善此程序。故刘小姐与此办事处之间的关系应该是一种劳务关系，其性质就是一种普通的民事关系，无法形成劳动关系。刘小姐无法享有劳动法上所规定劳动者可以享有的相关权利。所以导致了刘小姐向仲裁机关申诉遭不予受理的境地。要想避免该情况的发生，最好在与这些办事处形成关系时，走一下劳务输出的过程。这样下来，才可以得到劳动法的保护。 但是，刘小姐此时也并非完全无救。因为用人单位始终是劳动关系中享有主动权的一方。因此，有理由认为，该劳动关系的无效是由于用人单位用人程序不合法造成的。因此，刘小姐可以向人民法院提起诉讼，要求此单位承担因其行为致双方之间劳动关系无效所给她造成的相关损失。三、确定申诉请求 确定申诉请求有大学问。 劳动争议案件有多种，每一种劳动争议案件的申诉请求的确定方法都有不同，但是确定的原则有以下几种：1、 确定管辖 并不是所有的请求劳动仲裁都是受理的。比如住房公积金纠纷，劳动仲裁并不受理；社会保险争议，目前北京这里的劳动仲裁也是不受理的。那么，一个申诉人在确定仲裁请求时，就应当知道这些情况。不过，就社会保险争议纠纷而言，如果你在仲裁时没有提出来，直接去法院诉讼的话，法院也是不受理的。 律师建议：对于那些仲裁不受理，法院也不直接受理的请求，可以在仲裁时坚持申诉，然后仲裁完了之后，再去法院诉讼。当然，这种方法有点迂回，不过，这也是在目前仲裁机关与法院受理案件的范围不衔接、不统一的这个法治大环境下，为了充分维权，不得已而为之的办法。2、 确定申诉请求的统一性相关案例： 王小姐与公司的合同于2004年5月8日到期。到期后双方并没有办理工作的交接手续，而是继续保持了一段工作关系。至2004年5月18日，公司突然通知她终止双方之间的劳动合同关系，并且不向她支付任何经济补偿。她心中不服，就开始申诉。在北京市劳动争议仲裁委员会上提出的申诉请求为：1、要求支付经济补偿金四万元；2、要求支付延期通知终止合同关系的赔偿金一万元。对于王小姐的这些请求，公司经过权衡，同意了她的第二个请求，并承认自己没有及时终止双方之间的劳动关系，愿意承担延期终止的法律，但是认为双方劳动关系结束的性质是终止而不是解除，不应该支付王小姐经济补偿金。同时特别点出，在王小姐的申诉请求构成中也可以看到王小姐也是认为双方之间的劳动关系结束的性质是终止而不是一种解除，对于王小姐的这种认识与看法，以及表述，公司方予以认可。结果，本案以王小姐胜出一万元的延期终止合同赔偿金结案。
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